Как да се подобри производителността на труда, лошо изпълнител
Как да се осигури спазването на трудовата дисциплина
Въздействие върху мързеливи работници е неприятна, но необходима част от работата на мениджъра. Това, между другото, е негово задължение в разработването на професионални и личностни качества у подчинените си. Но някои изпълнителни директори, успява да работят ефективно и ползотворно, не винаги разбират как е възможно да се внуши на членовете, възложени му от екипа на същите качества.
Как да се подобри производителността на труда, лошо изпълнител
Трябва да се каже, че понякога е много трудно да се справят със служител, който по някаква причина не може да се справя със своите задължения. Някои от подчинените работят зле, но се съпротивляват на всеки съвет и не отиват за обратна връзка. А някои не отговарят на изискванията, но се чувстват доста комфортно, тъй като дори не осъзнават, че имат проблем. А има и такива, работата на които все по-ниско, и те за това знаят, но им е съвсем просто не им пука.
Каквато и да е причината за лошото представяне на някой от подчинените си, задача на ръководителя е винаги една – да намерят начини, с помощта на които може да се накара всички да работят, както се очаква. Какво си, като ръководител, да предприемат за подобряване на производителността на труда?
За да започнете, вие самите трябва да вярваме в това, че всеки може да се промени към по-добро. Ако вие предварително сте сигурни, че персоналът не може да се постигне по-добър резултат, вие няма да можете да ги поддържа да не бъде в състояние да се съсредоточи върху решаването на проблема и няма да видите никакви шансове за максимизиране на своите скрити сили и възможности. И всичко това, защото ще изглежда, че всичко това е безполезно! Подсъзнателно ние винаги действаме според това, в което вярваме. Така че, ако сте сигурни, че вашите подчинени да могат да се постигнат по-добри резултати, тогава ще имате по-силна мотивация, за да им помогне в това. Освен това, мисля си, че вашите подчинени могат да бъдат отлични служители, които ще създадат атмосфера приятия, което ще им помогне по-лесно да се справят с проблемите си.
Научете се да намерите основните проблеми. Без това вие няма да може да намери правилните решения. Ако не знаете, как да разбера причините за слабото представяне на подчинени, а след това започнете с това, което задайте следните въпроси:
"Той (или тя) разбира, че влиза в кръга на неговите задължения? "Трябва да зададете този въпрос на първо място, защото някои служители не се справят с поставените задачи, само защото не им е ясно за същността на тяхната работа. В такъв случай задачата е не да работи, а да обясни какво и как трябва да се направи.
"Той (тя) знае за стандартите за производителност? "Този въпрос също трябва да се сред първите, защото някои от вашите подчинени не осъзнават, каква производителност се очаква от тях.
"Не е ли задача е твърде проста и не совпадающей с неговата (нейната) интереси? "Защото, ако на интерес към работа няма, не ще и мотивация, за да работят по-добре.
"Има ли някакви трудности в организацията на работа или ограничението на ресурсите, осигурени от системата за изпълнение на поставената задача? "
"Не служи ли е причина за неправилното изпълнение на работата, липса на компетентност? Имам ли работник достатъчно обучение или треньор? "
"Не се ли себе си работник непризнат или не е достатъчно поощренным за работата си? "
"Не е ли причина за личен проблем служител? Или проблем със здравето? Или финансов проблем? "
"Не се ли себе си служителите несигурни, приемане на себе си прекалено сложни за него задължения? "
"Има ли натиск или отрицателно влияние върху служител от страна на колегите? "
Задавайки си тези въпроси, ще можете бързо и ефективно да намерят причината за неефективна работа на подчинените.
Намирането на причината, опитайте се да намерите и ефективен метод за решаване на проблема. Например, вие сте открили, че причина за ниската производителност на роб се превърна в неговата некомпетентност. Какво да правя в такъв случай? Има няколко възможности:
Преразглеждане на отговорностите;
Преквалификация;
Превод на друг парцел работа;
Уволнение.
Разбира се, всеки случай трябва да се разглежда за всеки отделен случай.
В някои случаи наистина да накарат някой от подчинените си да работят, както се очаква, трябва да се вземат дисциплинарни мерки.
А ето последното – за това, как можете да накарате подчинените си да спазват трудова дисциплина – трябва да говорим повече.
Как да се осигури спазването на трудовата дисциплина
Надзор за други може да бъде много трудна задача. Човек, който обича всичко да мина без ексцесии, може да е особено неудобно се чувстват в ролята на ръководител. Доста често лидера на екипа трябва да произвежда дисциплинарни ограничаване на достъпа за лоша работа или нарушение на дисциплината. Изключително важно е да се вземат дисциплинарни мерки професионално и с познаване на нещата. И, разбира се, е основателно. Първото нещо, което главата трябва да направите е да получите всички факти за нарушение. За това си струва подробно да проучи проблема, да задават всички въпроси, за които ние вече говорихме.
След като всички факти ще бъдат разследвани, ръководител трябва да се запознаят с личното дело на работника, за да се определи дали при последния подобни проблеми в миналото. Трябва да имате предвид и възрастта на подчинените, и на трудовия му стаж. Трябва да се вземат под внимание също така и на личностните характеристики на: имало ли е нарушение предизвикана умишлено и не склонял ли той до нарушения на други членове на колектива? Ако подобно нарушение или поведение е необичайно за този работник или служител, трябва да се помисли външни фактори: дали е твърде увеличава натоварването върху него в последно време и не са ли добавени нови отговорности?
Тъй като само главата е убеден, че приемането на дисциплинарни мерки, все пак е необходимо, следващата стъпка е да се определи, че това ще мерки. Това може да бъде устно предложение, писмено предупреждение, глоба, понижаване и дори уволнение. При прилагането на дисциплинарни мерки, наказания най-добре е да фиксира тези мерки са документирани. Както и да докладват за наказание роб, който по някаква причина се превърна в лоша серия? Най-добре е да непосредственият ръководител е причинил на себе си роб, точно като каза, от тези, причинени от необходимостта за разговор с него. Учен трябва да бъде позволено да изразят своя поглед за инцидента.
Не позволявайте на ситуацията да се оформи така, че да провинившийся работник ставал "борба" с вас страна. Ако в някакъв момент усетите, че може би ви е известно, че не всички факти, не си заслужава да продължи да настоява за обвинение роб в нерадивости. Може да се каже за него, че започваш по-дълбоко да проучи проблема и да се върнете по-късно за този разговор. Препоръчително е да се нарече роб точен срок, когато сте готови да продължите решение на въпроса – след два часа, например, два дни или една седмица. В зависимост от това, колко време ще ви е необходимо за пълно разглеждане на всички факти.
Независимо от това, какво наказание е предвидено за работника или служителя, той трябва да бъде поне предоставена устно, така да се каже, план за корекция на поведението му. Той трябва да има представа за това, какво точно го очаква в бъдеще, ако нарушението бъде записано повторно, и как точно той трябва да промени отношението си към работата. Уверете се, че роб на всички е ясно, и му позволете да ви задам всички въпроси, свързани с неговото "план за корекция".
Ако главата е правилно вземе мерки излагане на роби и при това сигурен в решението си, тогава служител ще добросъвестно спазват мерките, предвидени за него, и за в бъдеще, винаги ще помня, че той трябва да изпълнява пълноценно своите работни задължения и да следват политика на ръководството.
Че вие, като лидер, трябва винаги да помним, провеждането на процедура за санкциониране на подчинените? Не забравяйте, че:
Всички решения трябва да бъдат взети в съответствие с правните норми;
Всички дисциплинарни мерки трябва да бъдат документирани. Включително и причините за нарушаване на трудовата дисциплина, предишни инциденти, за проверка на това, което работникът или служителят е бил информиран за възможните последици от лошата работа. Документацията е необходима като доказателство в случай, че ще се извършват някакви правни действия;
Трябва да се уверите, че проблемът е възникнал наистина по вина на работника. И не накаже подчинените, ако фактори, които са попречили му да работят пълноценно, не са били под негов контрол.
Осигуряване на дисциплина и висока производителност на труда е необходима част от работата на мениджъра, го професионален дълг, а при неизпълнение на това може да доведе до дисциплинарным мерки, които ще бъдат приложени вече към него самия.
