Съдържание:

• Какво е екип
• Кой си ти, вдъхновител или критик
• Как да накарате екип да работи ефективно

Приятелски и добре работещ екип – мечта на всеки лидер, тъй като организацията на работа в екип заема голям процент от времето си. Често, обаче, това не спасява компанията от напрежение, конфликти и, като резултат, намаляване на качеството на труда. Основен критерий за организиране на успешна работа в екип – това определено е добро решение на трудовите задачи.

Ефективността на всяка дейност се оценява по следната формула: производителност * качество * разходите ресурси * надеждност. Смята се, че работа в екип е по-ефективен, отколкото работа сам. Въпреки това тя поражда много повече негативизъм и страх. Този феномен не е свързано с увреждания на работата като такава, а с неумением я организира. Затова в тази статия сме се опитали да се съберат най-интересна и важна информация, раскрывающую на принципите за успешна работа в екип.

Какво е екип?

Организиране на ефективна работа в екип започва с организиране на добър отбор. Но не всяка група от хора, работещи заедно, може да се нарече отбор. Екипът е малък броят на хората с взаимно допълващи се умения, свързани в единен замисъл, които се стремят към общи цели и споделяне на отговорност за тяхното постигане.

В отбора на интересите на всяка от тях. Всеки член на екипа трябва да са на високо професионално ниво, могат да се вземат решения и да си взаимодействат ефективно с другите хора.

Членовете на екипа са зависими един от друг, по-конкретно, работата на една зависи от работата на друг. Така че в отбора имат равенство и постоянен обмен на информация. Членовете на екипа споделят отговорността за постигане на целите помежду си. Има такъв феномен като екип, отговорност – това са някои обещания, които пораждат доверие и да гарантират постигането на резултати.

За огромно съжаление мениджъри, невъзможно да се вземе и веднага ще събере добър екип. За тази група от съвместно работещи хора трябва да минава в своето развитие на редица важни етапи. Ето как се случва организация отбор:

1. Адаптацията е взаимно информиране и анализ на задачите. Хората внимателно да общуват помежду си, образуват двойки и тройки. Те като че ли ще проверяват помежду си и да разработят норми и принципи на взаимно приемливо поведение, следствие на което е известна предпазливост в екип. Ефективността на работата на този етап е ниска.
2. Група – са създадени малки подгрупи по симпатиям и интереси. Запис на несъответствие на лична мотивация и цели за работа в екип. Членовете на екипа може да се противодейства на изискванията на задачи – по този начин се определя нивото на позволена от емоционална експресия. Например, секретар швыряет хартия и гледа, как на това ще реагира.
3. Кооперации – членове на екипа са наясно с желанието си да работят за решаване на задачи. Това е открита и конструктивна комуникация за първи път възниква заедно с местоимением "ние".
4. Регулиране на дейност се разработват норми и принципи на взаимодействие в екип. Възниква чувство на доверие, междуличностна комуникация е на високо ниво.
5. Функциониране – това е фазата на вземане на решения за конструктивно решаване на задачи. Всеки се появява собствена роля. Екипът на открито проявява и разрешава конфликти. Сега вече може да се говори за истински отбор, който има еднакъв за всички членове на колектива цел, съвместни действия за постигане на тези цели, наличието на добра и адекватна организационна структура, добър психологически климат. Организиране на ефективна екипна работа на този етап може да се счита за успешно завършена.

Психолозите описват редица явления, възникнали в групата и имат отношение към ефективността на работа в екип:

• ефект на обема – резултатите зависят от броя на групата (ефективността е много малка или много голяма група ще бъде най-кратък).
• ефектът от качествен състав на групата на резултатите от работата зависят от хомогенност-разнородности състав (най-добре от всички сработается група, членовете на която на различна възраст и пол, но са почти еднакви по социални характеристики).
• конформист, поведението или убежденията на членовете на групата се променят в резултат на реалния или въображаем натиск на групата. Ролята на общественото мнение е много висока, за всеки член от екипа и всеки уважава принципите, произтичащи от общи усилия.
• деиндивидуализация – загуба на съзнание и на страх оценка в ситуации на анонимността, които не съсредоточават вниманието си върху определен човек.
• феномен смяна на риск – група приема или най -, или най-малкото рисковано решение, отколкото да приемат, ще поотделно нейните членове.
• "огруппление" мислене – всички членове на групата са заети единствено намирането на устраивающего всички решения и изхвърли достатъчно реалистични възможности.
• социална мързел – ако отговорността се разделя на членове на групата, а след това всички започват да работят "небрежен".

Може да се говори за някои признаци на организация добър отбор. В нея участниците смятат себе си за част от работната група. Да балансира между ефективна командния работа и сътрудничество. Членовете на групата се чувстват компетентни да изпълняват задачи самостоятелно и са отговорни за тяхното изпълнение. Между тях върви продължителна дискусия за подобряване на сътрудничеството и подобряване на ефективността на работа в екип. Всеки човек свободно да предлага на своите идеи и да критикува другите.

Членовете на екипа да знаят за работни места помежду си и имат представа за талантите и способностите на всеки, което означава интерес и уважение един към друг. Във въздуха цари атмосфера на открита и конструктивна комуникация, всички излизат на открит диалог. Информацията непрекъснато, бързо и целенасочено се предава един на друг. Имат място откритост външния свят и организация на конструктивно сътрудничество с други отбори.

Кой си ти, вдъхновител или критик?

В добър екип, всеки член на чувства съвпадение между това, което е дал на групата и факта, че той от нея има. Това се постига благодарение на това, че всеки заема своето оптимално място в отбора. Като изпълнява своята функция на това място, той чувства баланс между това, което може, и това, което той иска.

Изследвания са доказали, че за организацията на най-ефективна работа в група трябва да присъстват девет роли. Не е задължително трябва да се играе на девет души – някои от членовете на екипа могат да съчетават изпълнението на определени функции, играе една роля, а две или повече. Ето тези роли:

1. "Работна пчела"

   Това е дисциплиниран и е много надежден човек. Той добросовестен в междуличностните задълженията благодарение на непрекъснатото вътрешен контрол. Той е практичен, доверие и толерантен към колегите си, консервативен и вътрешно бесконфликтен. Работи в екип, без да се съсредоточи върху собствените си цели. Действа на принципа: "на работа – това е морален дълг". Именно "работни пчелки" се превръщат и за взетите решения и стратегии за работа в специфични задачи – сортират цели и изграждат логиката на тяхното постигане. Но принципите на ефективна организация на работата са такива, че отборите, състоящи се изцяло от "работни пчелок" (дори ако те имат много високо ниво на интелигентност) не постигат резултати над средните, т. к. те не са ценни идеи и те не притежават гъвкавост – да попаднат в задънена улица, когато е необходимо промени.

2. "Мениджър"

   Това е емоционално стабилен, спокоен и уверен в себе си човек. За него е характерно организация, развитие на стратегическа визия, да обединява и координира усилията на екипа за постигане на целите. Може да се намери за всеки подходящата роля в отбора. Той може без предразсъдъци слушат, разгледа и оцени достойнството на всички предложения, в резултат на което се формира мнението на цялата група. Вместо творческо мислене у него силен характер.

   Той е силно мотивиран за постигане на резултати, има средно ниво на интелигентност (116-132), т. к. хора, които имат прекалено висок интелект, отиват в ненужни рефлексию. Вижда добре силните и слабите страни на останалите, добър комуникатор, способен да слуша. Като му недостатъци може да се отбележи това, че той е склонен да попаднат под влиянието на други хора или могат да бъдат гъвкави в оценките. Той не е в състояние да заразява ентусиазъм и ефективно управлява само в стабилни условия.

3. "Мотиватор"

   Това е много енергичен, "бяга вприпрыжку" човек. Той не се разбира много с ръководители, и когато му стане скучно, да го "изяжда шеф". Той е неспокоен, склонен към господство, динамичен, има натиск и кураж за преодоляване на препятствия (те го тонизират). За него животът – това е предизвикателство.Ако ръководител на социален лидер на работа, след това "мотиватор" – лидер на група, която отговаря за отделен проект. Той бързо усвоява информация, лишен от срамежливост и плахост, склонни към разочарование. Като недостатъци може да се отбележи неговата раздразнителност, нетърпение, склонност към недоволство.

4. "Генератор на идеи"

   Това е креативен, надарен с богато въображение, способни да решават сложни задачи творчески човек. Повече ми пука за начина на изцяло, отколкото да му подробности. Му подчинени на организация на разработването на нови проекти, но ето пътя на реализацията на тези проекти ще се развиват и други. Такива хора са наивни и незащищены от атаките на обществото.

   Те могат да правят глупави грешки, тъй като много време се обръща на творческа енергия, идеи, но не отговарят на нуждите на групата или изобщо не допринасят за постигане на целите на екипа. Той се нуждае от подкрепата на ръководството. Ако "генератор на идеите", критикува, той може да се откаже от сътрудничество. В това е неговата слабост – организиране на ефективно сътрудничество не твърде го интересува.

5. "Дядо мраз"

   Това е изследовател на ресурси, екстроверт, пълен с ентусиазъм. Той коммуникабелен, добре се развива контакти и да използва други хора в своя полза, умело насочва бизнес разговори към позитивна за себе си завършване. Той напуска групата и носи информация, идеи, материали, необходими за групата.

   Недостатъци: в една работа, тя не е ефективна, той трябва да има наслада на околните. Може да прекарват времето си в дела, които не са свързани с целите. Той не е трудоспособен в монотонна и еднообразни ситуации. Ето защо той често ссорится с "работно място пчелками". Той предпазва командния работа от стагнация и дава на групата усещане за реалност.

6. "Критик"

   Това е човек, който извършва мониторинг и анализ на случващото се. За него е по-важно правилната организация на труда, по-важно задача, отколкото хората. Той е много рассудителен и разумен, добре прогнозира ситуацията. Неговата критика не е в ущърб на хората, защото се изгражда на принципа на "нищо лично". Това е човек стратегически мислещ и хитър, той разглежда всички варианти и прави много точен механизъм от подредени заключения. Неговата основна функция – това е оценка на идеи. Той е в състояние да обоснове своята позиция и да вижда силните и слабите страни на всеки проект.

7. "Анализатор"

   Взема под внимание всички фактори и води отбора си към вземането на правилното решение. Недостатъците се състоят в това, че той малко внимание се обръща на хората и не е в състояние да мотивира, в него липсва топлота и сърдечност. От по-високо внимание към детайла, той може да загубят своя стратегическа цел. "Анализаторите" не се проявяват ярко, така че не си струва да се събират заедно. Най-добре е те да си взаимодействат с "ръководител", с "мотиватор" и "генератор на идеи", така че организацията им на работа трябва да върви точно в тази посока.

8. "Вдъхновител"

   Това е човек-"душата на компанията", отборен играч. Симпатичен, спокоен, възприемчив, дипломатичный, е в състояние да слушат друго. Той предпазва от триене, регулиране на конфликти, успокоява – като цяло, осигурява добро и морално състояние на отбора. Той е способен да окаже деликатна въздействие на конфликтни, да намерят допирни точки за дебата, да дам на екипа на допълнителни сили в периода на криза.

   Всички членове на екипа и лесно да си взаимодействат с него, т. за. себе си "вдохновители" всички проблеми се отнасят към разходите работа. Като недостатъци може да се отбележи това, че "вдохновители" нерешителни, зле са в състояние да действа и податливи на влиянието на други хора. За тях задача – нищо, и най – важното-екип. Не са способни да ръководят, работят най-добре с мотиватор.

9. "Контрольор"

   Това е една врата по-близо, "завершитель" проекти. Той е организиран, добросовестен, дисциплинирани, подложени на резултата. Може да доведе всяко дело до пълното завършване. "Контрольор" е в състояние на напрегната ефективна работа в продължение на дълъг период от време.

   Лошо, ако дейността му е придружен с отидете на този перфекционизъм – след приключване може дълго отложено. "Контрольор" може да бъдат придирчиви по отношение на другите. Той неохотно делегирует правомощия. Работи добре с "снабженцами", "генератори на идеи" и "мотиваторами" – тези предлагат идеи, а контрольорите ги въплъщават в живота. Се радват на уважение "работни пчелок". Най-лошото си взаимодействат с "анализатори".

10. "Специалист"

    Тя е член на екипа, притежаващи оскъдни знания и умения. Експерт в някаква тясна професионална област. Нужда от екип при решаването на много специализирана задача. Други възприема критично, т. к. изглежда това скучно. Организация на труда на този човек се характеризира с това, че той може да се пренасят малки детайли в ущърб на главната цел.

Всичко това не означава, че в екипа задължително трябва да бъдат представени всички девет души. Но в зависимост от предотвратим задачи нужда от определен набор от роли, което ще позволи да се избегне конкуренцията между сходни функции и да се постигне резултат с минимални разходи.

Как да накарате екип да работи ефективно?

Постигане на високи показатели за качество на дейността трудно дори и от един човек. Но какво да правим, ако в твоя подчинен на целия екип и от вас зависи ефективната организация на нейния труд? Има редица грешки, които намаляват ефективността на дейността на екипа:

• Несъответствие на ръководител на екипа и вида на належащия проблем.
• Лош подбор на служители в отбора.
• Лошо социално-психологически климат.
• Липса на ясна цел или критерии за нейното постигане
• Ниска ефективността на работа в екип

Тези грешки са най-честите, но те могат да бъдат избегнати. Мотивация за работа на почти всеки човек се състои от три компонента: плащане, лихви и социална значимост. И ако първите два елемента за всички, за слуха, че е за последен често пренебрегвани. Но това е погрешно – членове на екипа трябва да бъдат убедени, че изпълнението на важен проект, чиято реализация ще донесе на компанията значителна полза. Това трябва многократно се предвижда и показват на срещи, управление и колектива.

И все пак, в основата на всяка команда – това са хората. От една страна, те трябва да имат доста обширни допълнителни знания и умения, необходими за изпълнение на поставената цел. А от друга – те трябва да бъдат легкообучаемыми, тъй като работа в екип само по себе си представлява образователен процес, по време на който на квалификацията на работника или служителя се увеличава.

Особена роля сред работниците играе ръководител на екип. Компетентен надзорен орган, освен управление, планиране и контрол, трябва да се организира и мотивира трудов колектив за съвместна дейност, както и да се развиват в него самостоятелно. Поради особеностите на човешкия фактор това често се случва по-трудно, отколкото изпълнението на другите задължения: машина работи толкова, колкото е програмиран, а човек – винаги по различен начин.

Най-основният критерий при избора на ръководител – го-ясна представа за организацията на работата на екипа. Основният механизъм на влияние е негативна и позитивна обратна връзка. Освен това тя представлява команда във взаимодействие с околните и премахва външни пречки. Добър ръководител може да се счита това, чиято работа като член на екипа не е видно за другите участници.

Както вече беше посочено по-горе, в началните етапи от формирането на екипа психологически климат вътре в нея се характеризира с повишена конфликтогенностью. Висшето ръководство трябва да вземе това предвид и лоялен се отнасят към колектива в този кризисен период. Намаляване на броя на сблъсъци, при получаването на обучения, брейнсторминг сесии и работа по интересни проекти, в хода на които екипът ще се почувства едно цяло.

За да се намали броят на конфликти на отбора са необходими ясни правила и принципи на работа. Освен това, тези конвенция, трябва да бъдат формулирани и приети от самата команда отвътре. Нарушение на тези правила трябва да наказват, а не "да слезе на спирачки".

Като цяло, екипът за първи път се чувства екип само тогава, когато работа в екип носи първи успех. Затова най-оптимална първия гол за отбора ще бъде целта е трудна, но постижима за сравнително малък период от време. Това е значително повишаване на отборен дух.

Това се случва така, че екипът, прекалено въргалял в работата по проекта, губи връзка с реалността, което може да повлияе на ефективността на нейната дейност. За това да не се случи ръководител трябва да осигури притока на външна информация към екипа и от нея. Това ще помогне да я участниците да останат в добра форма.

Както вече беше написано по-горе, особена роля играе организиране на група за сътрудничество в екипна работа. За тежък режим на личен контакт между участниците в екипа са необходими време и място, където отборът може да работят спокойно и да общуват. Също така ще бъдат полезни срещи и след работно време – особено в ситуация на криза.

По този начин, за поддържане на ефективната работа в екип е необходимо следното: определяне на изисквания за ръководител на екип и търсене на базата на тези изисквания, познаване и отчитане на принципите на формиране на високоефективна екип, разбиране стадии на развитие на екипа и отчитане на ограничения за работа в екип.

Се вземат предвид всички детайли, често е невъзможно. Всяка екипна работа се намират слаби места, и само при успешен екип тези слабости са компенсирани силни страни. Във всеки случай, работата в екип – това е риск. Но който не рискува, той не пие шампанско и да не достигне най-високите върхове.